РФ: 8(800)7755435    Москва: +7(495)9759159    MTS-Rus: +7(978)7066057      Украина: 0(800)210305    MTS-Ua: +38(066)3053543

Пять стандартных ошибок при выборе кадров

Приветствуем Вас в разделе БЛОГа детективного агентства!!! Новости, статьи, материалы. В разделе вы найдете: криминальные новости по резонансным делам, обзоры, комментарии, интересные факты о частном сыске, статьи из печатных изданий и СМИ, интервью с частными детективами, реальные истории из практики и многое другое. Надеемся, что Вы найдете для себя интересным и полезным какой-нибудь из наших материалов

Ли Яккока о кадрах на предприятииК сожалению, современные крупные компании – представители большого бизнеса только сейчас стали уделять должное внимание процессу подбора кадров, осознав прямую связь между уровнем персонала и перспективами развития, достижениями и результатами. Меж тем средний и малый бизнес продолжает страдать от недостатка квалификации сотрудников, во многом, не имея возможности раскрыть свой потенциал из-за нехватки профессионализма сотрудников. Свою профессиональную точку зрения на этот счет Ли Яккока – легендарный бизнесмен, занимавший в свое время пост президента компании Ford, а также председателя правления Crysler, четко охарактеризовал в трех словах: сотрудники, продукт и прибыль. При этом американский менеджер подчеркнул, что, не имея первых двух составляющих, невозможно добиться главной цели бизнес процесса – получения прибыли. Частное детективное агентство DASC задействовано в сфере кадровых услуг, имея не только опыт работы, но и широкие возможности в данном направлении. С высоты собственного потенциала мы решили разобраться в причинах традиционных ошибок при отборе соискателей. Труды Ли Яккока сфере ведения бизнеса, в части подбора кадров часто используются в нашей практике и являются эталоном Международного предпринимательства.

Отбор соискателей на общих основаниях

В современных условиях большинство компаний производит отбор соискателей на общих основаниях, рассматривая кандидатуры стандартным образом. Прежде всего, во внимание берется образование, которое подтверждается наличием диплома, предъявить который можно даже в фальшивом виде. А лишь потом анализируются сопутствующие возможности человека, который может вовсе не подходить для работы в настоящих условиях из-за моральных, психологических качеств или собственных убеждений. Ошибки отдела кадров впоследствии дорого обходятся компаниям и организациям и речь идет вовсе не о затратах на обучение сотрудников, принятых взамен тех, которые не оправдали доверие.

Персонал – наиболее ценный ресурс

Кадровый ростЦенность квалифицированных сотрудников, по сути, осознает каждый линейный руководитель, включая представителей высшего звена. Однако практически все компании, независимо от их размера, регулярно продолжают сталкиваться с проблемой отсутствия эффективности действий персонала. Чтобы разобраться в природе проблемы стоит взглянуть на начальный этап, когда в качестве соискателей на должность были отобраны и впоследствии «наняты» совершенно «неподходящие» кандидаты. Причина этого кроется в потенциальных возможностях, методах и действиях, которые реализуют в круге своих профессиональных обязанностей, сотрудники отдела кадров. Для начала стоит отметить, что далеко не все компании имеют отдельную структуру, на которую возложены подобные функции. При этом подбором персонала занимаются совместители, которые не имеют возможности, средств и времени на качественный отбор. Не лучше ситуация обстоит и в тех случаях, когда отдел кадров недоукомплектованный и состоит из нескольких сотрудников, функции которых ограничены уровнем самой компании. И лишь в редких случаях отбор производится на научной основе.

Мы опишем пять наиболее актуальных ошибок, которые свойственны современному отбору кадров.

Менеджеры не могут сформировать портрет кандидата – ошибка №1

Отбор соискателей производится на основе данных о них самих, при этом сам работодатель не задается целью определить, кто именно нужен на тот или иной пост. Все требования формируются исходя из должностных обязанностей, с которыми должен справляться человек. Меж тем остаются за бортом личностные качества кандидата, которые выступают в качестве необходимого фактора на пути к достижению любой цели. Помимо этого, всем нам приходится сталкиваться со стандартным набором ограничений: опыт работы, стаж, образование и т.д.

Пример:

Как правило, наличие опыта работы в крупной компании приветствуется руководством, рекомендуя кандидата, как опытного и способного сотрудника. Меж тем именно в большом коллективе специалисты чаще «теряются», а их непрофессионализм остается незамеченным, в то время как в небольших фирмах негативные качества персонала выявляются практически сразу. В связи с этим эффективность результатов работы в сфере малых компаний служит куда более весомым показателем гарантии продуктивности работы кандидата.

К отбору не привлекается необходимый контингент соискателей – ошибка №2

Желая заполучить квалифицированных сотрудников в свой штат, в компаниях зачастую вовсе не прилагаются усилия к привлечению нужных специалистов, надеясь на то, что претенденты самостоятельно узнают о конкурсе и дело станет лишь за выбором самого достойного. Умение распространить информацию о вакансии подразумевает не только широту информирования аудитории. Наряду с информативностью, объявление должно нести важные сведения о сути самой работы, которая должна отбить желание обращаться у тех, кто вовсе не походит на данную должность. Теория подобности в бизнесе актуальна как никогда, в связи с чем адекватные перспективы, не сулящие быстрого обогащения при минимальных трудозатратах, привлекут аналогичных по складу ума и характера сотрудников, оставив за бортом тех, кто надеется получить все и сразу. Отталкиваясь от данной логики, не трудно догадаться какой контингент привлечет объявление с описанием маленькой нагрузки и солидного денежного вознаграждения с наличием бонусов, и всевозможных льгот. Несложно определить и коэффициент полезных действий такого персонала. Чтобы в числе претендентов были именно те, кто действительно необходим, стоит правильно и выверено составлять объявления о вакансиях, чтобы неподходящие работники не испытывали иллюзий и переходили к поиску работы в иных компаниях, позволяя найти того, кого Вы ищите.

Потраченное зря время – ошибка №3

Объявление о вакансии на качественную должность может привлечь десятки и даже сотни соискателей, которые откликнутся, желая завоевать доверие. Выявить среди них необходимую личность совсем непросто, для чего необходимо подробно изучить огромный объем информации, потратив на это массу сил и времени. На данном этапе отбор появляется риск затратить уйму времени на тех, кто, наверняка, не сможет принести компании пользу. Кроме того, всегда существует риск не определить собственно того, ради кого реализован поиск и отбор. Меж тем для выявления по-настоящему достойного кандидата как раз требуется минимум времени.

Отсутствие критериев оценки – ошибка №4

Каждому человеку свойственно желание продемонстрировать себя с лучшей стороны, особенно, если дело касается конкурса при трудоустройстве. Цель потенциального сотрудника – раскрыть свои лучшие качества, оттого все резюме на 100% состоят лишь из положительных отзывов в «ярких» оттенках. Однако кто скрывается за идеальным кандидатом? И гарантируют ли документы и отзывы в реальности результативность работы на практике?

Пример:

Среди претендентов на должность оказался выпускник Гарварда, за плечами которого лекции лучших преподавателей, бесценная теоретическая информация. Однако на деле человек вовсе не может реализовать свой теоретический потенциал.

Отбор соискателей на работу в РоссииК сожалению, образование и его уровень не всегда являются достаточными факторами для выявления профессиональных качеств. Наяду с дипломами стоит оценивать практические способности, которые соискатель смог проявить на предыдущем месте работы. При этом нужно знать на каких именно критериях сделать акцент и на что именно смотреть при выборе подходящего персонала. Если же ответ на этот вопрос приводит в замешательство кадровый персонал компании, то наиболее уместно предоставить соискателю некое пробное задание, на примере выполнения которого можно будет судить об эффективности использования комплексного: теоретического и практического подходов.

Неправильный подход при введении персонала в должность – ошибка №5

Обойдя все препятствия на пути к отбору достойного соискателя, и выбрав самого подходящего кандидата, многие считают, что процесс завершен и результат гарантирован. Отсутствие процесса ознакомления «новичка» с компанией и должностными обязанностями может существенно снизить эффективность его действий. Необходимо осознавать, что новый человек не осознает возможностей действующих технологий и механизмов, рычагов получения результата. На данном этапе важно осознать, что вновь поступивший воспринял и усвоил полученную информацию.

Рецепт эффективного найма предельно прост:

  • Необходимо создать портрет искомого сотрудника;
  • Сформировать в нужном русле объявление о вакансии;
  • Эффективно и быстро провести отбор соискателей;
  • Обратить внимание на результативность, не делая акцент на «яркий» образ;
  • Предоставить помощь в области описания целей и возможностей их достижения.

Возможности DASC по проверки персонала

Как выбрать персоналВ настоящее время провести грамотный отбор могут позволить себе не в каждой компании. Виной тому ограниченные возможности, нехватка или полное отсутствие штата кадрового персонала. В том случае, если реализация намеченного плана не представляется возможной, свои услуги смогут предоставить частные детективы и специалисты агентства DASC. Кадровые услуги, по проверки персонала, могут быть реализованы как разово, так и форме абонентского обслуживания, предлагая качественный подход к формированию портрета и непосредственно отбору соискателей. Для достижения эффективности частные детективы (кадровики и спецы инфосбора) используются инновационные методики современного скрининга – психофизиологического анализа на детекторе лжи с участием опытного судебного эксперта. Услуги выездного отдела кадров превосходят возможности аналогичных отделов в компаниях, в то время как специалисты частного сыска имеют возможность безошибочно реализовать все этапы поиска качественных соискателей, оставив за компанией лишь процедуру введения в должность.